Kdy může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem?

Publikováno 02. 04. 2010 v rubrice O právu vážně i nevážně « zpět « úvod

V běžném rozhovoru se občas setkáme s tím, že „někoho vyhodili z práce na hodinu”. Laicky se tak vyjadřuje skutečnost, že s dotyčným byl okamžitě ukončen pracovní poměr. Co to ale znamená z právního hlediska?

Ilustrační fotoZ pohledu zákoníku práce se jedná o takzvané okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Hned na začátku si řekněme, že zákoník práce tento způsob ukončení pracovního poměru označuje jako výjimečný. Rozhodně se tedy zaměstnavatel nemůže uchýlit k okamžitému zrušení pracovního poměru kdykoliv, kdy tak uzná za vhodné či se mu to hodí. Okamžitě zrušit pracovní poměr lze pouze a jedině z důvodů, které jsou v zákoníku práce výslovně uvedeny.

Pravomocné odsouzení zaměstnance za trestný čin

Jeden okruh důvodů, kdy lze tento výjimečný způsob skončení pracovního poměru aplikovat, představuje pravomocné odsouzení zaměstnance pro spáchání trestného činu. Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr předně tehdy, byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok. Není rozhodné, zda trestný čin nějak souvisí s plněním pracovních povinností či nikoli.

Ilustrační fotoPokud trestný čin, za který byl zaměstnanec pravomocně odsouzen, byl spáchán při plnění pracovních úkolů, pak k okamžitému zrušení pracovního poměru postačí, byl-li mu uložen nepodmíněný trest odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců. Vždy se ale musí jednat o pravomocné odsouzení, tedy trestní řízení bylo ukončeno, a rozsudek, kterým byl zaměstnanci nepodmíněný trest uložen, nabyl právní moci. Nepostačí, že proti zaměstnanci bylo vzneseno obviněný, byl vzat do vazby apod.

Ukončení pracovního poměru za hrubé porušení pracovních povinností

V praxi je ale daleko častějším důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru situace, kdy zaměstnanec poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (pracovní povinnost) tak zvaně zvlášť hrubým způsobem.

Zákoník práce nijak blíže nespecifikuje, co se pojmem „zvlášť hrubé porušení pracovní povinnosti” rozumí. Vzhledem k tomu, že se jedná o výjimečný způsob skončení pracovního poměru, a s ohledem na důsledky, které pro zaměstnance má (okamžitá ztráta zaměstnání), bude se muset jednat o zásadní a jednoznačné (flagrantní) porušení pracovní povinnosti.

Z vlastní právní praxe vím, že najít hranici mezi zvlášť hrubým porušením pracovní povinnosti, které opravňuje zaměstnavatele pracovní poměr okamžitě zrušit, a o něco „slabším” závažným porušením pracovní povinnosti, které zaměstnavateli umožňuje dát zaměstnanci „pouze” výpověď (s následnou dvouměsíční výpovědní dobou), či méně závažným porušením, které samo o sobě ani k ukončení pracovního poměru nestačí, není často úplně jednoduché.

Individuální posouzení okolností každého konkrétního případu

Co je zvlášť hrubým porušením pracovní povinnosti, co se považuje za závažné a co za méně závažné porušení je třeba vždy posuzovat podle okolností konkrétního případu. Zaměstnavatel je povinen každé porušení pracovní povinnosti hodnotit individuálně po zjištění skutkového stavu s přihlédnutím zejména ke konkrétním okolnostem porušení, způsobeného či možného následku, důvodu a způsobu porušení a osobnosti zaměstnance. Musí mít na paměti, že v případě soudního sporu o neplatnost skončení pracovního poměru to bude on, kdo ponese důkazní břemeno a bude muset soud kvalifikovanými argumenty o správnosti svého postupu přesvědčit.

Zákoník práceNepostačí, pokud zaměstnavatel svým vnitřním předpisem (většinou pracovním řádem) specifikuje, co považuje za zvlášť hrubé porušení pracovní povinnosti. To snad může být určitým vodítkem, nicméně v případě soudního sporu bude zaměstnavatel nucen prokázat, že závažnost tohoto porušení posoudil komplexně a z různých hledisek.

Ačkoli tedy zákoník práce žádnou přesnou definici zvlášť hrubého porušení pracovní povinnosti neobsahuje, z judikatury vrchního soudu (6 Cdo 45/1994) lze přece jen určitý návod, jak při hodnocení intenzity porušení pracovní povinnosti postupovat, vyčíst.

Podle tohoto rozhodnutí by zaměstnavatel měl  vždy přihlížet k:

  • osobě zaměstnance a jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních povinností,
  • druhu vykonávané práce,
  • důsledkům porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci pro zaměstnavatele (škoda, ohrožení),
  • míře, intenzitě a způsobu porušení pracovní povinnosti (úmysl, nedbalost),
  • celkové úrovni plnění pracovních povinností (zda se jednalo o běžné či mimořádné vybočení z obvyklého chování na daném pracovišti).

Teprve posoudí-li zaměstnavatel jednání zaměstnance ze všech těchto hledisek a dospěje-li poté k závěru, že tak výjimečné řešení, jakým okamžité zrušení pracovního poměru je, lze na daný případ aplikovat, bude mít alespoň určitou jistotu (nikoli však stoprocentní), že své rozhodnutí bude schopen kvalifikovaně obhájit i v případě soudního sporu.

Výjimečnosti tohoto institutu také odpovídá poměrně krátká lhůta, ve které může zaměstnavatel pracovní poměr okamžitě zrušit. Lze tak učinit pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy důvod pro okamžité zrušení vznikl. To tedy znamená, že jestliže k zvlášť hrubému porušení pracovní povinnosti došlo více než před jedním rokem (lhostejno, zda a kdy se o tom zaměstnavatel dozvěděl), nebude již možné pracovní poměr tímto způsobem ukončit.

Českomoravský odborový svazProjednání s odborovými organizacemi

Zákoník práce dále vymezuje určité kategorie zaměstnanců, s nimiž za určitých podmínek nelze pracovní poměr okamžitě zrušit, i když by jinak byly splněny všechny podmínky pro tento způsob skončení pracovního poměru. Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, je vždy povinen okamžité zrušení s ní projednat.

Zaměstnavatel si musí dát pozor také na to, aby okamžité zrušení pracovního poměru jak po stránce formální, tak po stránce obsahové odpovídalo nárokům stanoveným zákoníkem práce, jinak bude neplatné. Okamžité zrušení musí být vyhotoveno písemně a zaměstnavatel v něm musí skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Takto uvedený důvod již nelze dodatečně měnit či rozšiřovat. V případě soudního sporu bude soud přezkoumávat jen ty důvody, které zaměstnavatel v oznámení o okamžitém zrušení pracovního poměru vymezil. Oznámení o okamžitém zrušení musí být prokazatelně doručeno (předáno) zaměstnanci.

Lhůta okamžitého zrušení pracovního poměru

V případě okamžitého zrušení končí pracovní poměr ze zákona dnem, kdy je zaměstnanci písemné oznámení doručeno (respektive dnem, který se dle zákoníku práce za doručení považuje, pokud k převzetí oznámení nedojde). Není proto možné okamžitě zrušit pracovní poměr zpětně (ke dni, kdy k zvlášť hrubému porušení došlo) ani do budoucna (například sedmým dnem po doručení oznámení). Taková formulace by opět mohla způsobit neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru.

Jak je vidět, musí mít zaměstnavatel v případech okamžitého zrušení pracovního poměru poměrně mnoho věcí na paměti, chce-li se vyhnout následné blamáži z toho, že tento způsob rozvázání pracovního poměru bude dodatečně soudem prohlášen za neplatný. Tyto situace je nutné vždy posuzovat s chladnou hlavou a být si vědom všech důsledků.

Ilustrační obrázekDospěje-li zaměstnavatel k závěru, že pracovní povinnost byla zaměstnancem skutečně porušena zvlášť hrubým způsobem a jsou tedy splněny všechny podmínky stanovené zákoníkem práce pro tento poměrně výjimečný způsob ukončení pracovního poměru, je jistě na místě tento institut skončení pracovního poměru aplikovat. Není-li si však s ohledem na všechny okolnosti jistý, že v případě podání žaloby na neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru obstojí jeho rozhodnutí i za několik měsíců v soudní síni, z praktického hlediska doporučuji k ukončení pracovního poměru využít jiný způsob (výpověď pro závažné porušení pracovní povinnosti, vzájemná dohoda o ukončení pracovního poměru apod.).

Mgr. Karel Šiška, MSc

Rubrika: O právu vážně i nevážně |  
Možnosti sdílení: Více |

Komentáře k článku (2)

  1. Mirek (13.05.2012 - 23:17) odpovědět IP: 88.100.41.235

    Dobrý den. V roce 1.1.2007 jsem začal pracovat na smlouvu na dobu neurčitou u jedné firmy B.A.na hlidaní objektu. Firmu si najalo sdružení H.P.a.s. jenž jsou společníci a mají také právo nas kontrolovat. 28.11 2008 firmu převzal insolveční správce protože zaměstnavatel nadělal velké dluhy na soc.zdrav.nakup zboží atd. A piši že jsme měly školení bezp. práce a provádět kontrolu mužou dělat pověření pracovníci ředitel sdružení H.P.a.s. generální ředitel insol. správce zastoupení firmi B.A.(dlužníka) technik ze sdružení H.P.a.s. a hlavní technik ze sdružení H.P.a.s. V roce 2010 nás pán insol. správce po dlouhé době navštívil a tam jsme se ho také ptali proč nemáme placené svat. sob. ned. přesč.atd. a odpověd zněla že to máme v premiích což asi nelze jak mě infomoval JUDr X a doporučil mě na inspekci prace. V roce 2011 lednu jsem dal podnět ke kontrole a ta byla provedena 6.11. 2011 kde se zjistilo porušení 14 paragrafu zakoníku práce. Píši ale ohledně tohoto duvodu že jsme pět zaměstnancu dělali praci řezání a sekání kolem objektu a nedostali za to zaplaceno tak já napsal o prošetření na sdružení H.P.a.s. jak nám na školení řekli vše dávati pouze písemě a dopis přišel zpět insol. správci jenž za týden přijej za mnou do práce a že mám §55 odst.2 že jsem psal třetí osobě jenž narušila provozování firmy a další jeho provozování a to se mi pomstil za to že jsem poslal kontrolu. Tak si představte že 8 měsícu jsem bez podpory nárok nemám a 15.4.2012 pan insol. správce firmu prodal členu jenž je sdružení H.P.a.s. a stale čekám na soudní rozhodnuti. Děkuji za odpověd i na muj E-mail přejí Hezký den

    1. Mirek (16.05.2012 - 11:14) odpovědět IP: 88.100.41.235

      Dobrý den. Prosím Vás odpovíte mi na tuhle otásku kdo má pravdu a načí straně je spravedlnost. Přejí hezký den.

Zanechte komentář

Jméno - vyžadováno

E-mail (nebude zveřejněn) - vyžadováno


Přečtěte si nejprve pravidla pro fungování webu www.hlubocky.eu
Vulgarity, urážky, nadávky, spam apod. budou automaticky nebo následně smazány.